Mnozí vnímají employer branding jako složitou HR strategii určenou pro velké korporace. Je to nákladná a mylná představa, která vede ke špatně alokovaným zdrojům a promarněným příležitostem. Co kdyby byl employer branding ve skutečnosti klíčovým byznysovým nástrojem, který je nezbytný i pro fungování firmy o pěti lidech? Tento článek odhaluje překvapivou, ziskem poháněnou pravdu, která stojí za budováním silné značky zaměstnavatele.
Překvapení č. 1: Employer branding není HR kampaň, ale nástroj pro byznys
Odsuňme na chvíli HR žargon stranou. Hlavním účelem employer brandingu je umožnit firmě tvořit kvalitní produkty a v konečném důsledku vydělávat peníze. Je to strategický nástroj navržený tak, aby přilákal ty nejkvalitnější lidi na trhu, protože bez nich nelze dosáhnout obchodního úspěchu.
Celá tato obchodní filozofie se dá shrnout do jediné věty, kterou je třeba si zapamatovat:
„Employer branding děláme hlavně proto, abychom byli schopni tvořit kvalitní produkty a potažmo vlastně vydělávat peníze.“
Překvapení č. 2: I firma o pěti lidech musí řešit employer branding
Tato myšlenka může znít radikálně a přiznáme se, že i nás původně zaskočila otázka, zda má employer branding řešit firma o pěti lidech. Odpověď je ale jednoznačné ano. V takové firmě to samozřejmě není o drahých kampaních, ale o osobní identitě a charismatu zakladatele, o kvalitě samotného produktu a o síle vize, kterou firma nese.
Zakladatel tuto identitu buduje z jednoho prostého důvodu: aby uspěl v byznysu. A ví, že neuspěje, pokud v týmu nebude mít absolutní špičky ve svém oboru. Neptejte se, jestli máte na employer branding rozpočet. Zeptejte se, jestli si můžete dovolit ho ignorovat.
Překvapení č. 3: Cílem není zkrátit nábor, ale zvýšit zisk
Když v týmu chybí klíčový člověk, například obchodník, existuje několik taktických řešení. Můžete dočasně přerozdělit jeho portfolio mezi kolegy nebo zintenzivnit nábor. Strategickým řešením je však vybudovat značku, která přitahuje talenty sama o sobě.
Představte si, že vám v týmu chybí obchodník. Každý den, kdy je pozice neobsazená, jeho klientské portfolio nefunguje na plný výkon a firma přichází o tržby. Rychlejší nábor díky silné značce zaměstnavatele není cílem sám o sobě. Pravým cílem je dostat na místo schopného člověka co nejdříve, aby se mohla „zvýšit performance toho portfolia“. Výkonnější portfolio znamená jediné: vyšší a rychlejší zisk.
Metriky jako „time to hire“ jsou tedy vítanými, avšak sekundárními ukazateli úspěchu. Návratnost investice (ROI) do employer brandingu by se neměla měřit v efektivitě náboru, ale v přímém dopadu na obchodní výsledky a ziskovost.
Změna perspektivy
Klíčem je změnit úhel pohledu. Employer branding není nákladová položka v rozpočtu HR oddělení, ale strategická investice do ziskovosti vaší firmy. Jeho hlavním akcionářem by proto neměl být HR manažer, ale CEO. Je to nástroj, který vám pomáhá vydělávat peníze tím, že přitahuje lidi, kteří vám je pomohou vydělat.
Jak se změní váš pohled na investice do značky zaměstnavatele, když jejím hlavním cílem není nábor, ale zisk?
